重整旗鼓丨手把手教你创建合作社（二）

　　原编者按

　　在上一册《权力》中，我们探讨了组织中的权力运作方式，以及集体所有制如何帮助实现更平等的权力关系。然而现实的复杂性远不止于此——在资本主义主导的社会中，一个合作企业必然面临法律，政策和社会意识形态等诸多挑战。

　　本册《治理》正是围绕这些问题展开的思考。它以实践者的视角，讨论了在合作组织中常见的议题，例如法律结构的选择，劳动分工，政策制定与问责机制的建立。本文不会提供一个万能答案，而是邀请我们思考：我们应该如何一起工作，一起决定，一起生活。

　　通过这本小册子，我们希望为中文读者引入一些已经在世界各地被不断实验与实践的理念与方法。这些理念未必适用于我们所处的语境。但我们相信，它们可以成为一次对话的起点——关于我们愿意如何去组织自己，如何在日常中推动改变。

重整旗鼓：治理

一、引言

　　在本手册中，我们将简要浏览一些另类组织——例如合作社和其他集体所有的企业——所面临的关键组织问题。在这个环境日益恶化、社会不公不断加剧的世界中，越来越多的组织和企业正尽努力使其服务与产品更具道德责任。实现这一目标有许多方式，而所谓“符合道德”的主张，正当性也存在程度差异。本手册（以及本系列的其他册子）关注的重点并不是这些组织该“做什么”，而是该“怎么做”。不管企业生产或提供何种产品，如果我们想真正挑战传统商业模式（business-as-usual），就必须质疑其内部实践和内部结构。

　　在结构层面上的巨大差异——比如一个由工人所有的合作社与一个以利润为导向的私人公司之间的区别——只是“不同运作方式”的最显著、最表面的部分。在这些大区别的背后，是无数日常实践——包括规范、行为、政策、规则等等——真正带来了实质性的不同。

　　在资本主义世界中运行的另类组织，被迫遵循一系列法律和行政程序，而这些程序无论有意还是无意，都是为某种特定类型的企业设计的。除了这种环境对企业所施加的正式要求之外，还有一个以等级制度与竞争为基础的强大文化背景在起作用。这种背景影响了我们对“工作场所以及其内部工作的组织方式”的看法，而这种看法也可能在我们的实践中被无意间复制。从法律结构到我们所使用的语言，整个世界都是为资本主义企业量身打造的。对于那些试图采取不同方式运作的人来说，他们必须思考在何时、何地以及如何对这一体系进行微调、颠覆，甚至干脆无视它。

　　要在一篇小册子中全面涵盖这些内容是不可能的，但我们希望能够指出一些关键领域，另类组织可以在这些领域中挑战现有文化，并协助发展和推广新的文化。我们的网站提供大量链接和参考资料，涵盖这些议题和更多详细信息。

二、法律和法律形式

　　在你刚开始筹建组织的阶段，就必须决定采用何种法律形式。有很多资料可以帮助你了解有哪些可用的法律形式；然而，无论它们看起来多么“另类”，或者能在多大程度上促进某些类型的合作，所有法律形式都是控制和纪律的手段。

　　为了拥有或租赁房产、签订合同、获得资金或限制个人责任，你的组织必须采用某种法律形式。而作为获得这些“特权”的代价，法律形式又会附带特定的要求和义乌，并通过不同的方式限制你的行动。

　　这些法律形式看似无害且平平无奇，然而它们却是国家控制和规范我们社会和经济生活的主要方式之一：告诉我们哪些组织形式可以存在（至少在形式上），以及它们必须遵循什么条件。为合作社等组织设定的法律形式，反映了一种特定的“自由市场”的运作和监管模式。实践中，诸如有限责任公司与合作社等法律形式的差异并非无关紧要；相反，这些差异本质上源于一种特定的法律实体观以及所有权观，而这正是资本主义的核心所在。

　　那么，这在实践中意味着什么？

　　2.1 从战略角度思考法律和法律形式

　　另类组织的激进变革潜力远远超出了当前的法律形式，因此，尽管某些法律形式可能比其他形式提供更多的保护，也不宜过于强调某一种法律形式的内在价值。法律终究难以容纳更激进的互助模式，但你仍可以创造性、策略性地利用法律来实现自己的目标。

　　当涉及组织的法律和治理问题时，你可能倾向于规避风险。这种倾向有时是有道理的，但有时规避风险可能会使我们不必要地坚持一些阻碍合作的规范和结构。始终明确你想实现的目标，并明确你所偏好的结果，不要为了迁就别人的想法或过去的做法而背离自己的理想。不过，也要准备好从他人和过去的事情中吸取教训。

　　2.2 意识到法律形式可能限制想象力，束缚更激进或解放性的实践

　　法律形式可能会影响甚至约束你的组织。例如，成为慈善机构虽然能帮你获得资助，但也会明确限制你的“政治”活动。更微妙的是，法律形式将组织约束在“经济可行性”的框架内，这种框架复制了资本主义的规范，迫使合作社为了生存不得不牺牲自己的价值观。尽管一个强有力的商业理念往往很关键，但更重要的是按照你自己的方式定义成功。关于这一点，可参阅我们的《战略》小册子。

　　2.3 慎重考虑不可逆转的决定

　　成立组织之初做出的一些决定可能相对容易改变；然而还有一些决定，一旦做出就很难甚至无法更改。一旦走上了某条特定的路径，可能就再也无法回头。例如，资产锁定机制——出于合理原因——是无法取消的；而一旦你的组织注册为慈善机构，它就永远是慈善机构。

　　如果你正处于思考业务活动、成员资格、决策机制或参与方式的早期阶段，那么在让更广泛的利益相关方参与讨论各种可能的形式之前，最好保持一个相对灵活的结构。

　　2.4 法律无法替代文化、良好实践和问责机制

　　法律可以在多个方面发挥作用，比如帮助保护资产，确保民主决策的底线，并促进集体和共同所有权。你可以更进一步，将你的愿景和价值观写入规则或条款的宗旨条款，作为参考依据，以巩固其中最核心的条款。尽可能保持内容简洁，确保其易于理解。你的条款或规则不应该只是晦涩难懂的法律文件，而应是一份与每个人都能产生责任感和参与感的文本。

　　然而，如果缺乏支持民主参与和问责的组织文化和实际工作方式，法律的作用将非常有限。在日常工作或会议之中，务必包含一些标准实践或议程，用于评估或改进政治活动，或是推进非财务使命的落实。寻找一个负责的外部机构，来协助你承担责任。这可以是一个网络（例如Radical Routes），一个朋友或顾问组成的理事会，一个定期开展的社会审计机制，也可以是一群在管理委员会中拥有席位的成员。此外，你的财务规划中应当考虑将资源导向更广泛的使命目标，例如合作社之间的团结互助、对合作社运动的建设等。

三、劳动分工

　　从本质上讲，劳动分工是一种通过分配不同的职责或岗位来组织工作的方式。比如一个人负责前台，而另一个人负责物流，还有人负责记账，等等。在传统公司中，这种做法非常常见，但许多另类组织已经意识到，劳动分工会造成权力上的差异。

　　如果一个组织中的成员承担的工作差异很大，那么他们的知识和经验也会随之不同。不难看出，这可能会引发一些问题。例如，担任行政或秘书工作的人，可能会因为掌握了更多关于组织其他部门的信息，从而在讨论中具有更大的影响力。类似的，处于协调岗位上的人，可能会因为他们有能力保存或分享信息，并有能力把这些信息交给不同的人，从而掌握更多权力。

　　分工也可能伴随着薪资差异，因为市场上不同的岗位对应着不同的薪资等级。譬如，在一个制造业合作社中，为了招到产品设计人员，可能必须提供更高的薪酬。这可能会让一些人产生特权感，而让另一些人的感到失权。

　　问：必须避免劳动分工吗？

　　答：不一定。在大型组织、或者那些提供各式产品或服务，或需要专业技能的组织之中，分工事实上可以促进合作，并且增强工人的生产能力。

　　问：因此，与其简单地反对劳动分工，我们应该问：分工是否是必要的，是否真的有帮助？

　　答：没错，如果答案是否定的，那么就存在不需要拆分工作流程的替代性组织方式。如果答案是肯定的，那就必须意识到分工可能带来的潜在问题，并且思考如何应对它们。

　　附：我们通过提供培训来传播关于专业任务的知识。并非每个人都能胜任专业岗位，但了解这些岗位的内容，可以使工人在参与工作流程决策时更具主动权。

　　旁：我们采用工作轮岗制度，来避免某些人长期占据有影响力的岗位。

　　附：我们已经开始讨论薪资问题，以及它与我们的需求和期望的关系。虽然谈起这个问题并不轻松，但是我很高兴我们已经开始了这场对话。

　　花些时间反思一下：你的组织中，分工是如何进行的？是否存在某些形式的分工？如果有的话，原因是什么？这些分工是否赋予了某些人权力，却让其他人失去权力？保持积极且敏锐的意识，有助于你发现并应对分工所产生的潜在不平等。

四、社会分化

　　我们都来自一个存在着深刻不平等与不公的社会。无论我们多么努力让组织体现我们的价值观，我们都不可能轻易摆脱这些不平等与不公正。它们深深嵌入历史、结构与文化之中，往往让我们难以察觉。这些结构与文化影响着我们所做的决策，而正式通过这一过程，不平等与不公被不断再生产出来。

　　JEDI 原则

　　公正（Justice）：积极主动地解决你所参与的会议和集体之外的权力失衡和差距，并积极建立相互尊重、集体所有权以及集体控制机制。

　　平等（Equity）：对会议进行调整，充分考虑参与者不同的需求、文化和利益，并确保每个人都有机会表达观点并被认真倾听。

　　多样性（Diversity）：保证每个人都被邀请参加会议。

　　包容性（Inclusion）：邀请每一位成员积极地参会。

　　Q&A：当你开始批判性地审视我们的集体时，就会开始注意到各种各样的排斥性实践。比如要求所有成员全职工作，又比如成员参与会议却没有相应报酬。

　　Q&A：或者仅依据一个人是否适应现有组织来决定是否录用。

　　Q&A：在探讨工作轮岗以及有效培训的同时，坦诚地探讨公平薪资及其对成员的意义，将会很有帮助。

　　Q&A：我同意。你的观点也提醒我们需要思考工作场所之外所发生的不平等与差距。我们必须思考，为什么有些人能够无偿参会，而另一些人却不行？我们需要走得比“平等”更远，进一步探讨“公正”。

　　Q&A：要考虑的事情太多了。也许我们应当设立专注于这些议题的工作小组，并制定相关政策以明确我们促进 JEDI 的承诺。这将让我们更容易意识到自身是如何延续不平等的，并将平等与公正确立为我们成功的核心要素。

　　推动多样性，包容，平等与公正，并不只是关注你所在的集体。这也意味着要运用你集体的力量与资源去帮助其他的集体，或者去支持那些少数群体去建立自己的集体。你所在的区域是否有其他的集体，或者与你有相似愿景与价值追求的集体，可以与你建立合作？如果有的话，主动询问他们是否需要你的帮助；让他们来定义你的角色，而不是自以为是地判断他们的需求。

五、政策与程序

　　集体的社员往往很抗拒引入政策与程序。这情有可原。毕竟在等级化组织之中，这些东西经常是控制工人的工具，并且可以变得极其官僚化。然而，缺乏政策与程序也可能带来负面的后果。

　　Q&A：我开始意识到，我们可能确实需要一些成文的政策与程序。我们的第一批试用成员在上个月即将结束他们的试用期，而我们既没有判断他们是否通过试用期的机制，也不知道如果他们没通过该怎么办。这让我们陷入了一个非常棘手的境地。

　　Q&A：是的，我们也遇到了类似的问题，我们有一位成员上周请了病假，但我们并没有完善的流程来为其提供支持。大家都不知道该怎么处理。

　　清晰的政策能够为我们的实践提供指导框架，且有助于问责。尽管非正式文化可能是积极的，但也可能滋生非正式的等级结构或其他的不平等。通过制定更加正式的政策，可以使成员在他人擅自做出决策，并忽视集体需求时，对他们提出质疑。同时，我们也必须考虑我们作为雇主的法律义务。

　　Q&A：那么，在制定政策的同时，我们该如何避免复制资本主义组织中的控制与官僚主义呢？

　　Q&A：我们可以共同编写我们的政策与程序，从而同时照顾到成员的需求与集体的需要。

　　Q&A：我们不仅需要确保所有政策与程序都符合我们的价值观，还要确保其编撰方式体现我们的集体控制。我们的政策与程序不应由某位成员单独编写。

　　Q&A：是的，我们还应当定期回顾这些政策，如果发现它们无法发挥作用，就可以加以调整。因此不要把它们当作一成不变的规定，而是将其视为提醒我们目标与承诺的工具。

　　将你认为有利于你的合作社及其成员的政策列成一张清单。挑出其中最为紧迫的一项，并在下次会议中预留时间进行讨论。这一初步会议的目的并不是起草完整的政策，甚至也不是决定其中所有的内容。你可以成立一个单独的工作小组，并召开专门的会议来完成这项工作。初步会议的目的在于确认其他成员是否认为该政策重要且值得投入时间，以及若是如此，你希望通过该政策达成什么目标。

　　在制定政策的时候，应该从你的价值观出发。思考你的各项价值观在政策中的具体体现，以及政策需要包括（或排除）什么以反映这些价值观。回顾你在类似政策中的经历，或者与其他合作社探讨一下他们现行的政策，也会有所帮助。我们关于战略的小册子提供了更多关于如何将你的价值观付诸实践的指南。

六、继续前进

　　我们希望这本小册子能帮助你开始思考，在尝试不同组织方式时，我们会面临哪些陷阱，又拥有哪些可能性。无论你是刚起步的新手，还是经验丰富的老手，我们都希望推动一种批判性质疑的文化：不仅质疑资本主义社会，也质疑我们自身的一些习惯与假设。

　　本系列还有另外两本小册子：《权力》和《战略》。你可以直接从 Dog Section Press（dogsection.org）获取，也可以在我们的网站（re-organise.org）上找到它们，以及更多资源与建议。

　　本章翻译：马文, 木十

　　本章校对：懶齋，喵喵喵喵喵w

　　本章编辑：喵喵喵喵喵w

　　仅供学习目的，译文基于CC BY-NC-SA 4.0发布，欢迎规范转载

巴别塔翻译组译制