时评 | 资本家中的英杰：XB其人其事（下）

　　>本文收集了自2006年以来的材料，可能存在时效性问题，请读者谨慎参考。

　　>对时事发表评论，表达观点是我国法律规定的公民权利。

　　原编者按：本篇是关于XB的下篇，本篇由两部分组成，首先介绍了互联网资本的起源与历史、回顾了互联网资本在中国发展现状以及科技劳动与技术进步的问题，之后从劳动法的角度解析DY网络此次餐费事件。我们希望得出的结论是，互联网资本对劳动者而言意味着什么，以及我们为何理解、怎样理解此次事件涉及的劳动法律问题。

1

part. 1

XB先生及其崛起:DY网络与互联网资本

　　要理解作为最反动封建主形态出现的资本家“英杰”XB其人其事，就不得不从现代资本家的生活背景出发，也就是从他们生产生活具体的结构形态与动态过程出发加以考察。马克思讲，“资本家是资产阶级这一经济范畴的人格化”，而XB先生正是职能资本中最先进、最具有“时代感”的互联网资本的当代圣灵！

　　1.1互联网资本的起源与历史

　　在政治经济学家看来，资本的本质就是价值的自我增值，货币资本转化为商品资本，再将自己实现为货币资本，这个过程正是资本循环和积累的运动。现代互联网资本尽管被冠以先进生产力的冠冕，但并未超过这一资本运动的逻辑限度，资本运动需要积累剩余价值、需要剥削占有剩余劳动——互联网技术并未改变这个事实，“计算机是穷人的假上帝”。

　　互联网资本是职能资本的一种，它在资本循环中的主要功能是作为生产资本、商业资本与借贷资本的混合体。一方面，互联网资本组织信息的生产、平台的运营和数据的管理，它是产业资本的最末端；另一方面，通过占有平台资源、控制流量和流向，攫取现代地租作为利润，这正是商业资本的角色。互联网资本的混合属性意味着它的两大特征：一方面，互联网企业要控制更多的用户、占有他们的数据与实际活动，这出于其垄断性地调动、管理和对接产业生产资料，服务产业资本的需要。另一方面，互联网企业必须面向市场，实现其价值转换和利润攫取，通过平台作为中介形式完成真实商品的价值实现。

表1：不同资本职能在互联网企业中的体现

　　因此，为何互联网资本如此规模庞大、集中且不断增长，得益于它作为职能资本的特殊历史。与互联网资本有相近属性的正是金融资本，二十世纪垄断资本主义所孵化的最畸形、庞大且复杂的产物。金融资本所具有的现实职能，正是调节流动资本以服务资本循环和剩余价值积累，作为产业资本、商业资本之中介发挥其系统性作用（金融资本其实是借贷资本形式的扩展）。而伴随严重的经济停滞与社会生产的实际问题，垄断资本主义在二十世纪中后期进行大范围结构调整。为重塑利润率与劳动纪律，工业主、银行家们成功组织起一次又一次政治进攻。里根挥舞着“供给面”进步的大棒，一次又一次发起对社会福利的战争，紧随其后的是工厂主们——他们对工会虎视眈眈；撒切尔夫人则借助英国资产阶级的政治自救和工党政府的经济失败而大作文章，终于战胜英国工人阶级及其政治代表，进而宣告长期工业衰退和资本外逃的到来······终于，全球资产阶级不约而同的应对经济停滞与工厂纪律危机——也就是某种充分就业的政治危机——的努力获取了胜利，他们得到了一个完全陌生的、新自由主义时代的到来。这个时代鲜明的特征是资本主义生产重组的结果，结束垄断资本主义的福利体制时代的标志性的资本结构调整的两大结果是：作为借贷资本沿伸产物的金融资本之扩张与产业资本调整导致的全球生产网络形成。

　　20 世纪 80 年代开始的一系列经济结构变迁有共同的、可以被称为“金融化”的调整趋势。金融化趋势的重要方面是金融资本地位的越发独立性和规模的扩大，金融市场的发展和金融资本的职能息息相关，金融资本服务于产业资本的需要，组织制造业资本流动、调整产业投资同时协调社会剩余的总分配。进一步地，等量资本支配等量劳动、按比例分割等量剩余的平均利润率机制和金融资本流动性强，其中固定资本比例非常之小，而风险投资的考虑和对灵活性的偏好推动大量资本涌入金融资本，进而挤压实体资本的投资和剩余分配、抑制制造业扩张和利润率维持。此外，这与产业资本内部结构的调整和全球生产网络形成密不可分，面对劳动纪律危机和利润率危机，产业资本通过再一次空间和时间调整加以应对，时间调整的重要方面是对借贷资本及其现实机构的联系与协作，这推动着产业资本本身的金融化，而空间调整的结果是制造业大规模转移、劳动关系的非正规化和平台-外包模式的形成。得益于生产网络的重组，剩余价值生产过程即直接的商品生产过程也被重组和分化了，一部分核心的商品生产步骤被保留、而大量边缘化的、有机构成高的生产和加工步骤被拆解和转移到其他地区和国家，以规避劳动力成本和政治干涉。进而，各类跨国资本借助越来越发达和密集的全球化生产网络实现利润率重塑和劳动纪律的重新建立。

　　就全球范围来说，互联网成为最新的、最为全球资本主义结构调整所所青睐的产业之一。首先，通过平台及其管理，劳动过程与剩余攫取更加高效、灵活而网络化，嵌合“零工模式”“外包经济”的平台互联网成为资本角逐的新对象，各种互联网公司的初创和发展成型伴随着多轮融资和交叉持股，从 Facebook 到 Google、Amazon，再到SoftBank 所主导的全球投资网络，互联网企业的发展轨迹本质上体现了生产资本、商业资本与借贷资本的混合结构，并借由平台逻辑演化为高度垄断化与控制化的资本体系；其次，互联网产业发展蒙受金融化的积累体制之条件，其特有的中介形式意味着能在资本循环中占据独立的中介地位，这为它获取自己独立的外在形式做出保证。

　　一方面，互联网产业尽管与实际经济有紧密联系，但毕竟不是完全的产业制造业、和生产资本的联系也仅仅是出于资本循环的必要要求。通过考察互联网产业利润实现的方式就会发现，其利润实现往往与实际产品及其销售无关，而表现为对市场伪需求的追逐和用户数量增长的肯定。进而，互联网产业的增量很大程度上脱离了实体资本利润生产的物质条件和技术限制，尽管其实质是对剩余价值的一定比例是分割，但却表现为“幻想资本”得到利润。作为互联网资本人格化的互联网资本家们，也获得了这种直接的意识：即认为社会财富的产生和利润的占有并不取决于实际的生产过程和运营情况，而是仿佛在资本的某种凭空运动和活动中被召唤出来的，马克思称：

　　“在一切进行资本主义生产的国家， 巨额的所谓生息资本或货币资本( moneyed capital) 都采取这种形式。货币资本的积累， 大部分不外是对生产的索取权的积累， 是这种索取权的市场价格即幻想资本价值的积累。”

　　1.2互联网资本在中国发展现状

　　中国互联网企业的第一阶段可以追溯到1994年中国接入国际互联网之后。新浪、搜狐、网易等门户网站在90年代末诞生，提供新闻资讯与邮箱服务，主要以广告营收为主。这些企业基本模仿的是美国雅虎模式，代表了“信息中心型互联网”的初级形态。2000年前后，随着宽带接入普及与国家对信息化的重视，新一代互联网公司开始出现，其中最重要的是阿里巴巴（1999）、腾讯（1998）、百度（2000）等。它们分别从电商、即时通讯与搜索引擎切入市场，逐步建立起流量入口和生态闭环，构成了后来的“BAT”格局。

　　进入2008年以后，得益于智能手机普及与3G/4G网络发展，中国正式进入移动互联网时代。这标志着互联网公司从“信息平台”转型为“生活基础设施”，社交、支付、购物、出行、娱乐全面互联网化。微信（2011年）横扫社交市场，淘宝、京东建立起强大电商体系，美团、滴滴、今日头条等新兴平台迅速崛起，构成“超级App 平台流量 数据控制”的新商业模式。这一时期互联网企业大量引入风险投资和外资PE，形成多轮融资—估值暴涨—上市套现的资本循环。技术上，企业纷纷进入云计算、大数据、AI 与算法经济，平台之间逐步形成用户—商家—算法—支付—广告五位一体的控制结构，资本逻辑也从原始的“赚差价”演化为攫取用户数据与注意力资源所来实现分割剩余价值的更高比例。

　　2020年后，国家强化对平台经济的监管和干涉，尤其是对资本无序扩张、算法滥用、垄断并购与金融风险的全面整顿，标志着中国互联网产业进入转型调整期。蚂蚁金服上市被叫停、滴滴出行整改、美团因“二选一”受罚，显示出平台资本的红利期已过，国家主导的对数据与金融领域加强掌控。与此同时，国家大力推动“数字经济”“信创工程”“工业互联网”等新基建战略，传统制造业数字化转型成为新方向，头部互联网

　　企业如阿里云、腾讯云、百度智能云纷纷参与其中，互联网企业开始从剩余价值实现的一端向剩余价值产生的一端移动。

　　从整体来看，中国互联网企业目前呈现出四种典型形态的共存：一是以阿里、腾讯、字节跳动为代表的平台垄断型企业，通过多边市场连接用户与商家、实现数据控制与广告盈利；二是以美团、滴滴、快手为代表的生活服务型平台企业，侧重本地化运营与流量变现；三是以华为云、百度智能云、浪潮等为代表的产业数字化服务型企业，推动“政企数字化转型”，加强同制造业企业和体制单位的合作；四是以米哈游、B站、多益网络等为代表的内容导向型互联网企业，侧重自有知识产权内容的持续开发与社区运营。这些类型之间并非泾渭分明，而是通过资本交叉持股、业务并购与平台融合不断重组，表现出当代中国互联网产业高度融合、职能复合的资本结构特征。

　　回到XB先生，正如上文中我们提到的，XB先生在公开发言中多次表现出厌女、反工会、强调“忠诚”“等级”和“个人忠诚于老板”的意识形态，这种价值观与其公司的“内容导向型”互联网身份形成有趣的对映，这未必不是“资本圣灵”吹拂的美妙结果。在资本职能上，多益网络是一家依托用户盈利的“现代化”游戏企业，但在文化气质和劳动治理上，却表现出对劳动者权利的敌视和对“封建式命令—服从”关系的推崇。这背后是多么强烈的资本对劳动的控制欲与私有化独裁之倾向。但这正是他的直接的社会生活的写照、是我们现代企业的“真精神”——只不过以最扭曲、最无耻和变态的形式展开了而已。

　　1.3互联网公司、科技劳动与技术进步

　　在当代互联网公司高度发展的背景下，技术进步看似驱动了新的产业形态和就业机会，但其本质依然服从于资本的逻辑。无论是平台算法、云计算系统，还是AI、大数据背后的科技劳动，它们的展开始终建立在雇佣劳动制度的基础上，并未改变资本对劳动的控制关系。正如马克思主义劳动过程理论所指出，技术并非中立的生产力工具，而是被资本用以重构劳动过程、提高控制效率的手段。从流水线到平台算法，从机械化到数字化，所谓“科技劳动”的变迁，只是技术支配劳动方式的具体形式发生了变化，其剥削关系本质未变。布雷弗曼、布洛维等人的研究进一步表明，技术进步不仅没有让工人获得更多自由，反而在“去技能化”与“局部工人化”的过程中强化了资本对劳动的细化控制与等级分化。因此，技术进步本身并不自动带来社会进步，唯有当劳动者作为一个有组织的力量、通过政治参与与制度博弈来影响技术形成路径时，技术进步才能转化为真正意义上的社会进步。技术的政治经济学表明：生产关系才是技术选择的决定力量，而劳动的组织程度则决定了——这种选择是否有利于大多数人、有利于更多人的尊严、富足和体面劳动。

　　在以上部分我们讨论了互联网资本的起源和发展史，特别是中国作为进入全球化较晚的后发国家这一特殊事实下的互联网资本发展现状。我们可以观察到，在发展早期，政府就对互联网资本的发展有着较为明确的政策引导和干预。在这一过程中，劳动过程被重塑，劳动关系被调整，大量劳动者的组成程度和技能水平被削弱，另一部分则在分化下成为新的对资本而言更灵活的生产组织形式的核心力量。在这样的历史过程中，劳动法律体系作为国家力量塑造生产政治关系的重要手段不容忽视。

　　我国的劳动法制定和落实，是一个一波三折的过程。我们注意到的是，在劳动法制定之初所宣称要保护的“劳动关系”，事实上规定为雇佣劳动的人身依附关系，其已经变相承认了我国的体制转轨，有着明确的阶级法权变动的特征。

　　一个辩证的事实是，在微观的落实层面，劳动法不可避免要维护“正常”的生产秩序、又作为上层建筑的一部分受到制度传统与意识形态合法性机制的约束，这意味着劳动法律体系必须在最一般的意义上，为劳动者在有限的工作场所中争夺权力划定空间。进一步地，在其他干预形式不在场或被严重边缘化的情况下，劳动法是劳动者维护权益的重要工具。在多益的“餐费事件”当中我们可以便明确地观察到劳资双方的博弈，以及资方组织力量对于劳动者的进攻。所以我相信，去厘清多益此次餐费事件的劳动法问题是必要的。这也提醒、鼓舞广大劳动者，要妥善利用劳动法这一把武器来为自己争取更多的权益。

2

part. 2

关于多益的法律问题

　　在本次事件当中，由于广州市黄埔区人民法院并没有公布所提到的这四份判决的判决书，因此我们只能从多益网络自己的声明出发，结合多益过往涉及到的其他劳动争议，给出法律层面的分析。

　　多益在通告中首先提出的是餐费纠纷。奇异搞笑的是，在餐费性质上多益自己的声称就自相矛盾。公司一方面声称：公司有权收取餐费，餐费不是福利性质；另一方面又声称，员工餐费是“可收可不收”的。那既然可以不收，难道不说明餐费有员工福利的性质么？那么到底什么时候收取，什么时候不收呢？我们来看看前员工的说法吧：

图：多益员工关于餐费问题的评论（1）

　　原来餐费是离职时候才想起来追讨的，既然如此，那么法院在判决书中指出“未载明是否必然会收取餐费”，“未按照实践一般收取餐费”，似无不妥。

图：多益员工关于餐费问题的评论（2）

　　许多有多益工作经历的网友都表示，餐费追缴是一种威胁员工自愿离职的手段，如果员工试图通过法律手段维护自己的权利，那么多益就会提出餐费追缴的要求来对冲和威胁；按照这位网友的说法，本人工资2k左右，而单是餐费一项，一天90元，哪怕一月工作二十天也要扣除1800元，几乎可以称之为贷款上班。笔者也在广州呆过，知道当地的物价绝不至于让一个普通打工人一天三餐花掉九十元，也许是徐波先生心善，供应的美食全都是特供有机食材吧？

　　公司通过变相罚款的形式侵犯员工提起仲裁和诉讼的合法权利，其违法本质毋庸赘言。而如果在劳动合同中没有明确公司的餐费标准，而在离职后进行追缴，这显然也违反民法典合同编的基本规定。（这一点几乎是可以确定的，因为很难想象基层打工人会顶着明显低于行业平均的工资和明显高于正常生活水平的餐费与公司签订劳动合同）

　　多益提到的第二个问题是所谓的“偷换加班费”概念。首先，从多益的公开声明不难看出，多益与劳动者所签订的劳动合同是典型的包薪制合同。在这种合同中，劳动者与企业不是议定正常工时和正常工资，而是直接在劳动合同中写明一个包含了基础工资和加班工资的固定工资，往往无论劳动者加班了多久，实际工资都以合同中所约定的“打包”后的工资进行。但是这种规定一定合法吗？采用这种合同，就可以绕开劳动法关于最低工资和最高工时的约束规定了吗？这是不可以的。

　　根据人社部和最高院联合发布的劳动人事争议典型案例，即使在包薪制合同中，也不允许出现实际时薪低于当地最低工资标准的情形。参考《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第六十二条：

　　劳动者与用人单位在签订劳动合同时约定的工资中注明“已包含加班工资”或虽未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含了正常工作时间工资和加班工资的，劳动者的时薪按照下式进行计算。

　　如果说按照这个关系计算得到的时薪低于当地的最低工资标准，那么这一工资约定的标准无效。劳动者应当按照当地最低工资标准来计算加班费，公司应当将所拖欠的差额补发给劳动者。

　　同时，我国劳动法第四十一条规定：

　　用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”

　　即使是工资高于最低工资标准，也不意味着可以无限制延长工时，在每天工作八小时，每周工作四十四小时的标准工时之上，每月最多加班三十六小时，超过这一时间的加班，又或是强制或者变相强制劳动者安排加班，都是违反劳动法的。

　　尽管本次案件中我们没有看到判决书和其他背景说明，没有迹象显示加班时间成为了庭上的争议焦点，但我们不妨借助许多网友的评价，一窥这个公司的实际劳动条件。

图：员工评论多益实际劳动条件

　　根据这位网友所声称的，每周周一到周五工作十二个小时，周六工作六个小时，这显然已经超出了劳动法第四十一条规定的协商延长限制，至于“协商”这部分更是被吃得干干净净。根据在招聘网站上查询到的资料，多益的网络测试工程师岗位月薪（至少是声称的月薪）在8k左右。根据hr的说法，这一月薪应当包含了基础工资、加班费以及其他顶着“学习鼓励金”等名义的变相加班费或者绩效。

图：岗位待遇

　　不妨来计算一下该岗位的实际时薪。我们就取月薪为8000，一个月按照四周（最少）计算，即二十个工作日和四个周末。那么

　　而广州市最低工资标准为23.7元/小时，实际时薪要低于最低工资标准。

　　甚至我们选择的测试工程师岗位一般来说是一个月薪较高的岗位，至少相比于上一位劳动者所声称的2.5k月薪要高不少，考虑到他们骄傲的“公司文化”，没有理由认为工资更低的岗位会有更短的工时要求。我们不难猜想，在多益公司的工作环境中，签订高度不合理的、违反我国最低工资标准的包薪制劳动合同完全可能是一种普遍现象。

　　多益公司所声称的裁决争议点似乎与此又有不同。公司声称，考虑到员工“上班时间睡觉，睡眠严重不足”，因此公司不允许罗上加班，应当不予发放加班费。这一句话好像把公司拉上了“人道主义管理”的道德制高点。但是看看公司实际的工作风气，以及所签订的包薪制合同条款就知道，这一决定的实际性质就是惩罚。由于劳动者“上班时间睡觉”，公司决定以在劳动合同规定的工作时间内剥夺其工作条件，并随之剥夺其部分（很可能是大部分）工资作为处罚。我国《劳动合同法》第三十八条规定：

　　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

　　(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

　　(二)未及时足额支付劳动报酬的;

　　.......

　　法院裁定多益公司未按照劳动合同约定提供劳动条件，似乎也并无不妥。

　　那么从公司的角度而言，公司有没有权力由于劳动者违反“工作纪律”而对劳动者给予处罚呢？这种处罚可以是任意的吗？我们来看看法律对此的详细规定。

　　我国《劳动合同法》第四条规定：

　　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

　　根据法律条文的规定，合法的劳动规章制度首先是应当以保障劳动者的劳动权利和劳动义务为旨归。这些规章制度应当合理，应当对于保障工作场所劳动秩序是必要的。一些明显超出公司管理必要的，或者处罚力度与过错大小明显不相匹配的，显著缩减劳动者权利和扩大公司权力的规定是很可能不会被法院所认可的。

　　同时，规章制度必须充分告知劳动者。例如我们最开始所讨论的餐费问题，如果餐费真的是公司规章制度的一部分，则必须保证每位劳动者知情同意。像餐费纠纷案例中的情况一样，员工直到离职才知道原来公司需要收取餐费，那么完全有权主张因为这项规定没有通知到员工，所以无效。并且，员工对于规章制度有同意或不同意的权利。在入职时，一般认为签署劳动合同等同于同意规章制度；而如果是在员工入职之后对劳动合同或者员工守则进行了修改，应当书面通知员工，此时员工有权不签署知情同意书，公司此时只能与员工协商，无权以此为理由开除员工。

　　在法律规定中还有更重要的一环，那就是涉及劳动者切身利益的规章制度应当经过职工代表大会讨论，工会有权提出修改意见。面对那些明显不合理的霸王条款，法律希望职工代表可以站出来代表职工发声，与管理层进行集体协商。然而在实际的劳动场所，这一条是最容易沦为空谈的内容。在我国当下的绝大部分企业当中，职工代表大会都是走过场，工会常常被管理层或者与管理层有密切联系的人把持，不对劳动者负责，不受劳动者监督，完全无法履行我国法律希望工会所履行的，促进工作场所民主的诸多重要功能。而且由于其占据了结构中的位置却不发挥对应的作用，反而阻碍了劳动者自我组织集体维权的道路。这是一个复杂的结构性问题，我们在这里不过多展开，如有机会再专开一栏讨论。

　　在这个案例当中，如果多益要主张对劳动者的处理是以劳动者严重违反公司规章制度为理由的（这里至少要主张是严重违反，否则如果只是一般的违规情况，给出剥夺工作条件这样严格的处分完全不合理），那么多益至少应当进行举证。首先，应当证明多益和劳动者签定的劳动合同上，有在特定情况下公司可以缩减劳动者工作时间这样的规定；其次，应当证明公司有“不允许在上班期间睡觉”的明确规章制度以及对应的处罚措施，并且这一规章制度是公示给全体员工并得到同意的；其三，还应当证明劳动者确实在上班期间多次睡觉，比如向法庭提交处分记录等等。如果这些证据任意一环不齐全，那么法院裁定多益的举动违法就是完全合理合法的。显然，多益在公开的声明中对这些重要证据避而不谈，刻意避免提及劳动合同的条款，刻意模糊对劳动者采取的措施的惩罚性质；在这里偷换概念瞒天过海的恰恰不是法官，而是多益公司自身。

　　我们不妨来看看多益公司涉及的另一个劳动争议案例，这个案例同样涉及规章制度的争议。

　　这一事件发生于2022年，多益公司违法解除了美术设计师刘林柱的劳动合同，其主要理由是：

　　首先，劳动者主张所下载和存储的图像是为了美术设计的工作需要，这一点得到了法院的部分认同；同时，多益方面也并未指明。这一图像违反了公司规章制度的某条某款。至于在工作电脑上安装VPN软件，工作期间大量刷抖音和离开工位时电脑未锁屏导致处分，多益方面均未给出完善的证据，不得不说多益公司的法务部门仅就其实务水平而言，也是相当堪忧的。至于其中讨论薪资的部分则具有一定的代表性。法院较为合理地认定，禁止员工讨论薪资“不会对公司生产经营秩序产生负面影响”，因此这项规定“明显不具有合理性”。就笔者了解，在许多互联网企业中为了避免员工彼此比较工资以及因此要求涨薪，禁止员工彼此询问工资；但是这种规定实际上是侵犯了员工的自由权利，不合理地扩大了公司拥有的管理权，没有合理性和法律依据作为支撑，通常不会被法院认可，广大的劳动者不必因为这种霸王条款而过度担忧。至于把累计迟到四次这种内容拿出来作为严重违反公司规章制度的证据更是令人忍俊不禁。四次中最多的一次迟到了十五分钟，而且还是因为当天公司已经开始拒绝提供劳动条件导致的；之前的考勤记录基本上迟到单位都是以个位数分钟计，也许公司的工作是拯救世界，每一秒都人命关天？总之成都法院似乎不相信这种说法，认为这些轻度违反条例的行为只要给予了相应的处分就过去了，不能作为违法解除劳动关系的托辞。多益在这次事件之后再度破防，把裁决书和员工姓名均不加处理地挂上了微博号，并且宣称要搬离成都，跟这次宣称搬离广州的做法一模一样，可以称得上是气急败坏了。

　　提到违法解除就不得不提到多益的另一个劣迹，所谓的“开除公关部全体女生”这一案例。我们一贯无意参与任何性别战争和性别阴谋论叙事，我们只希望读者从我们切身的共同立场出发。一切剥夺劳动者正当合法权利的个案，如果被容忍甚至鼓励，那么一定会构成对劳动者整体生存空间的挤压。

图：个案

　　多益这次甚至无法提出解除劳动合同的任何合法理由，而是通过从“停职审查”到“要求自愿离职”之类擦边行动方式实现变相解雇。这毫无疑问是把劳动合同法的立法精神踩在脚下摩擦。这次“清洗”不仅涉及违法解除，而且还涉及到毫不掩饰的性别歧视。由于公司高层的内部斗争，由于徐波毫无根据的猜疑和阴谋论叙事，将清洗的矛头明确地对准了一个性别，没有其他任何甄别标准。徐波自己在公司大群里承认：“我其实也觉得还是有好的，但识别太难了太危险了，我可不想再出一个女权婊。”

　　根据《中华人民共和国就业促进法》第三条：

　　第三条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

　　笔者实在不能理解这次那些为非法开除女员工叫好的性别议题大v们究竟怀抱着什么样的心态。如果说公司高层内斗伴随以任意莫须有罪名进行大范围开除的行为是可被容忍的，那么这一次是性别符号，下一次是不是地域符号，民族身份，“海归”/“本土”的经历标签，抑或是其他更加莫名其妙的身份政治都可以作为解雇员工的理由？难道劳动保障的破坏会为任何一个群体的境遇产生积极的影响？又或是广大的“男权运动家”们都相信他们迟早有一天能成为老板，或者是和老板同呼吸共命运的忠实打手？不难看出，有些人嘴里的“代表全体男性共同利益诉求“这样的话术是多么的虚伪苍白。

　　笔者以为多益固然有诸多特殊之处，即使将其置于当代一众大小雇主之中，它也有着鹤立鸡群的反动性和引人侧目的道德真空；但是多益的现象又绝非孤例，它所采取的向劳动者进攻的手段在我国当前的劳资关系中大量存在。私以为，劳动者在这一事件中一方面可以取得个人层面的经验教训，另一方面也可以启发作为集体乃至于阶级的共同意识。从个人行动的层面而言，本文致力于借助这个事例向广大劳动者普及一个事实：强迫加班、压迫性规章制度和违法解除劳动关系等等手段，不是不可反制的；只要有理有利有节地使用法律武器，就可以在这些侵犯面前有效地捍卫劳动权益。而从作为集体的劳动者出发，我们还应当铭记：我们有必要也有能力，在共同的良知和切身利益的基础上，共同发声，共同行动，抵制无良企业，如此才能切实的推进劳动环境的改善。